四川鸿途解忧人力资源公司,成都劳务派遣外包,人事代理公司

　　

      案情简介

　　2007年7月，张某经上海某人力资源公司派遣，进入上海某实业公司工作，任操作运行工。

　　2015年12月，派遣单位与张某解除了劳动关系，其后张某自行与用工单位实业公司签订了新的劳动合同，任管理职位。

　　2018年11月，劳动合同即将到期，张某认为自己已在实业公司连续工作超过十年，符合签订无固定劳动合同的条件，故向实业公司提出续签无固定期限劳动合同，但被实业公司拒绝了。

　　张某遂向劳动仲裁委申请，认为被派遣岗位不符合法定的“临时性、辅助性、替代性”要求，要求确认与派遣单位之间的劳动合同无效，实业公司应与之签订无固定期限劳动合同。
 

　　裁判结果

　　法院审理后认为：《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣岗位“临时性、辅助性或者替代性”的要求系以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响劳动合同的效力。

　　至于张某要求与用工单位签订无固定期限劳动合同的诉请，因其不符合法定必须签订的情形，双方也未就此达成合意，故不予支持。
 

　　唐毅律师点评

　　本案的争议焦点是，当劳务派遣用工岗位不符合“临时性、辅助性或者替代性”的法定要求，是否会直接导致劳动者与派遣单位之间的劳动合同因违反法律强制性规定无效，而与用工单位成立事实劳动关系。
 

　　关于这一点，在司法实践中各地观点不一，主流观点认为，派遣用工岗位不符合“三性”要求属于管理性规定，仅违反管理性规定的，并不当然导致合同无效，如上海人社和上海高院《关于劳务派遣适用法律若干问题的会议纪要》第四条规定：“《修改决定》、《派遣规定》关于‘三性’岗位、派遣用工比例的规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，仅违反上述管理性规定的，不影响派遣协议和劳动合同的效力。”
 

　　也有观点认为，用人单位为规避建立劳动关系的法定义务，恶意使用劳务派遣用工形式，属于以合法形式掩盖非法目的，应视为用工单位已与被派遣职工建立劳动关系，且应当与其订立劳动合同，如《汕头经济特区职工权益保障条例》第三十一条第二款规定：“有下列情形之一的，视为用工单位已与被派遣职工建立劳动关系，用工单位应当与其订立劳动合同……（二）在非临时性、辅助性、替代性岗位使用被派遣职工的。”（文 唐律）

　　编辑：姚怡梦